來源:中國婦女報。
爆款MBTI性格測試真的靠譜嗎？
最近,《MBTI測試》在網絡上爆紅，成為年輕人社交圈裏的“頭號人物”。
MBTI廣泛應用於自我理解和發展、職業發展和指導、團隊建設、管理領導力培訓、人際咨詢和教育以及課程開發。在人格心理學理論中，MBTI屬於人格類型理論，在實踐中符合個人和用人單位的需求，被很多公司用於面試。
□中國婦女報全媒體見習記者黃婷
“妳的個性是什麽？”不是zhōng前，在壹檔綜合戀愛節目中，壹對男女嘉賓在接觸過程中很自然地拋出了這個話題，並互相報出了自己的MBTIlèi類型。在節目觀察室，壹位嘉賓不解地問:“現在的年輕人都這樣說話嗎？”壹位參與者評價:“(年輕人報MBTI性格類型)跟報身份證壹樣。”
“舉報MBTI是身份證”體現了年輕人對MBTI的追求和認可。許多人陷入了與MBTI有關的話題的討論中。除了交換他們的性格類型，年輕人還將他們喜歡的人物分為相應的性格，如甄嬛是INFJ，曹操是ISFP。
另壹方面，在招聘平臺上，因MBTI的不理想結果而未被心儀公司錄取的員工表達了他們的不滿和遺憾。MBTI用於入職測試並不少見，但頗具爭議。
MBTI讓年輕人“又愛又恨”。個人和用人單位應該如何正確對待和使用？
過度關註容易陷入“標簽化”的誤區
MBTI參考了邁爾斯的BriggsTypeIndicator，這是美國作家伊莎貝爾·布裏格斯·邁爾斯和她的母親凱瑟琳·庫克·布裏格斯(catherine cook Briggs)提出的人格類型理論模型。測試分為四個維度:內向(E)和外向(I)，感覺(S)和直覺(N)，思維(T)和情緒xíng(F)，判斷(J)和感知(P)。yο* *分為建築師型(ENTJ)和邏輯學家型(ENTP)。
據華南師範大學心理學院應用心理學系主任田麗麗教授介紹，MBTI被廣泛應用於自我認識與發展、職業發展與指導、團隊建設、管理領導力培訓、人際關系咨詢與教育、課程開發等領域。在人格心理學理論中，MBTI屬於人格類型理論，在實踐中符合個人和用人單位的需要，即可以將個人歸入某壹類型並很快知道其特征。
因此，MBTI很快在年輕人中流行起來，壹度成為社交通行證。剛步入社會的年輕女孩高菲在收到朋友發給她的MBTI考試鏈接後，覺得很有趣。半個月她做了四五次。高菲也加入了同樣性格類型的微信群，成員們每天在群裏分享自己的日常生活。“這個測試其實和星座和血型是壹樣的。大家都喜歡在小圈子裏找歸屬感。”高菲說。
在田麗麗看來，“MBTI熱”反映了年輕人對自我的認識和探索，即尋找“我是誰”。“回答‘我是誰’這個問題是每個個體的終身問題。從‘70後’到‘00後’，學術界有壹種說法叫‘個人主義崛起，集體主義沒落’，個人的獨立性和自主性在提高，越來越關註自我。”
但是，過度關註MBTI也容易陷入給人“貼標簽”的誤區。很多人特別熱衷於人格類型的劃分，把簡化的四個字母作為“連接tóu的碼字”，把MBTI作為認識和了解壹個人的憑證。點開微博的“MBTI超化”，發現找和自己性格類型相同的伴侶的人少之又少。壹些商家為了吸引消費者，結合自身特點推出了個性營銷，推出了相應類型的衣服、書籍、電器。
此外，MBTI的人格類型也出現了“鄙視鏈”，壹些網民將某些人格類型視為優勢人格，這是備受推崇的。壹些以MBTI盈利的網站(檢測免費，但需要付費才能看到檢測結果和相關分析)也知道這種心理，會不會“16 MBTI人格，妳是最稀有的？”作為廣告口號吸引更多人來測試。對此，田麗麗說:“對主導人物的尊重和我們現實生活中壹直存在的‘揚長避短’的觀念是壹樣的。但任何所謂的‘優勢’都有具體的‘情況’，我們不能壹味地把它‘通用’。”
MBTI結果不可能是絕對和唯壹的。
MBTI更廣為人知的名字是“MBTI職業人格測試”，包含93個問題，被許多公司用於面試。“對於很多單位或者企業來說，招聘成本很高，所以招聘的時候會非常謹慎。他們會同時使用多種評估方法和評估工具，進行多方面的調查，然後綜合考慮。”北京西三角人事技術學院業務總監欒婷婷介紹。
然而，在社交平臺上，許多網友分享說，他們被公司刷掉了，理由是MBTI不符合要求。Lolo曾經在壹家公司的面試中順利通過了初試和復試，但是在zài的最後環節，面試官讓她做了MBTI測試。Jǐ天後，羅羅接到了公司人事的電話。工作人員委婉地表示，羅羅的MBTI性格類型與她的職位不匹配，她不能接受她的結果。對此，Lolo表示非常不理解。
對於讓MBTI加入采訪的做法，有不同的看法。欒婷婷是這樣理解的:“在看到很多員工入職後性格不匹配，給用人單位造成損失的案例後，很多單位都會用壹些性格測評和心理健康測試作為篩選面試官的工具。"但她也表示，目前沒有企業將性格測試作為唯壹標準. "企業在招人的時候都是非常謹慎的，基本上不會把任何壹種單壹的方法作為唯壹的評價標準。如果以MBTI測試結果為由淘汰面試官，可能有性格與職位不匹配的原因，但更有可能是招聘單位不方便說的其他原因。欒婷婷還指出，許多企業在評價工具的應用上還處於初級階段。
在田麗麗看來，根據MBTI的成績來決定是否錄取壹名面試官，是用人單位為了簡化面試行為的壹種“偷懶”行為，是不可取的。“MBTI只是提供壹個參考，面試者要結合各項指標綜合考慮。而且MBTI在信度效度、試題和中國方面都有壹定的局限性，使用時必須考慮這些局限性。”
值得註意的是，MBTI在面試中的廣泛應用加速了更多人對它的認識，許多面試官也想出了對策。在問答平臺上，體驗帖《如何在公司面試中做性格測試，確保不會被淘汰》的瀏覽量很高。
有面試官發現，面試官在介紹自己的時候會主動告知自己的性格類型，這樣會增加自己被選中的幾率。壹開始，這樣確實會加深對壹些面試官的印象。然而，隨著越來越多的面試官這樣做，就出現了壹個令人困惑的情況:“比如說，面試壹個營銷崗位，七個人中有五個人介紹自己是ENTP(候選人人格)。”
事實上，在多次做MBTI後，壹些面試官已經找到了答題的規律，知道如何操作來選擇自己的主導人格。在微博上，有網友分享了自己類似的采訪經歷。“壹次面試，HR讓我做壹個測試。我壹看題目就知道是MBTI。我壹個月要做幾次，每個選項我都明智地選擇了正確的答案。”
由此可見，當MBTI在面試中被過多使用，或者作為唯壹參考時，也可能讓用人單位陷入被動。
“作為壹種人格理論和應用技術，MBTI具有壹定的理論基礎和實證效度，為雇主和個人了解自己提供了參考。但是，我們不能把MBTI的結果絕對化、唯壹化，必須采用各種方式和視角去理解個體。”田麗麗說。
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