目前，在特色建設中，組織要想在競爭中生存，人才的選擇已經成為決定組織命運的重中之重。人才選拔是否得當，嚴重影響著組織的深入運作和發展。面對選人問題，眾說紛紜。很多組織和領導還處於摸索階段，沒有規律可循。
本文介紹了目前組織難以選拔的候選人，並借鑒姜太公的選拔？六個警衛？法，實現對人才選拔的全面認識，希望能為組織和領導選人用人提供依據，對我國各項事業的發展起到良好的作用和影響。
關於如何科學選人，姜太公首先回答了周文王:選人就是堅持？六個警衛？選人的方法，即？仁，義，忠，信，勇，謀？。文王問姜太公:？如何才能用這六條德來精挑細選人才？太公曰:使其富，看其能不逾禮；給他壹個很高的職位，看他是否囂張；委以重任，看他是否改忠；讓它工作，看看他是否隱瞞欺騙；遇到危險的時候，看他有沒有大無畏；看遇到緊急情況能不能隨機應變。如果妳給他財富，謙虛有禮，妳就是壹個有愛心的人；如果他高尚而不傲慢，他就是壹個正直的人；被委以重任卻沒有改變。是壹個忠誠的人；使之起作用並忠實可靠，即老實人；不怕危險的人是勇敢的人；能應付緊急情況的人是聰明人。
在這個信息爆炸的時代，HR在招人的時候需要認識有識之士，招人之後要用好人，用人不疑。對於大企業來說，人員的招聘和任用有壹套完整規範的體系，但是對於中小企業來說，如何識人用人是很多管理者頭疼的問題。中小企業流動性大，如何留住人才是所有老板心中最大的疑問。
用好人才有五個標準:
第壹，取其所長，避其所短。
這是用人藝術的核心。俗話說，金無足赤，人無完人。沒有人是完美的。聰明的領導在於揚長避短。
第二，量用來物盡其用。
飯盒是用來裝飯的，臉盆是用來洗臉的。用人也是如此。不同的工作對人才的要求不同。不同的人對崗位的適應性不同。我們需要根據不同人才的素質來認識，安排相應的崗位。既要防止大材小用浪費人才，又要防止大材小用占據自己的位置，耽誤自己的事業。
第三，明確責任和授權，信任人才
俗話說:？用人不疑，用人不疑？。既然認為自己是人才，就要明確自己的責任和授權，大膽使用，但不能用也不能懷疑，更無權任命人。在這方面，劉備就是壹個例子。他嗎？照看毛路？請離開孔明，不管關羽張飛的批評，好嗎？實權？把它給孔明。結果，孔明輔佐他，成就了三國大業。現代企業的事情太多了，壹個領導不可能面面俱到。他必須大膽地充分利用才能。
第四，結合人才，集中釋放效應
團隊合作不僅僅是數量的問題，更是合理組合發揮其集聚效應的問題。現實生活中經常會出現這樣的情況，所有個體都是人才，但是很容易把兩個能力、經歷、資歷、性格、年齡都差不多的人放在壹起(比如壹個是秘書，壹個是經理)？碰撞？不團結？；但如果壹個柔壹個剛，壹個老壹個小，壹個男壹個女，結果可能就大不壹樣了。因此，領導者在使用人才時，不僅要重視個人的素質，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到壹加壹大於二的效果。
第五，平庸的人才和愚人被及時淘汰
人非聖賢，孰能無過。在用人過程中，再好的領導也會犯錯。這並不可怕。關鍵是壹旦發現平庸和愚蠢的人取代了他們的位置，就要把他們換掉。但是，如果妳在任期內頻繁更換下屬，問題可能就是妳的了。不僅會影響工作和事業，還會對領導產生負面影響，容易起到不好的引導作用。
天賦是事業成敗的關鍵。如果選擇得當，職業發展會很順利。如果選擇不好，組織會遭受巨大的損失。
在選拔人才的過程中，是否有任何組織能夠明察秋毫，善於發現，並向姜太公學習呢？六個警衛？方法，對候選人進行觀察和評估，在選拔過程中盡量避免盲目的主觀臆斷和情緒化，那麽選對人、選對人的幾率就會大大提高。如果我們解決了該組織的候選人問題，我們將為其後續發展掃清許多障礙，然後該組織將更有可能走上壹條康莊大道，迅速起飛。