shl人格測試題如下:①什麽是人格？我覺得可能每個人都會有自己對人格的定義。
②我們還會思考人格理論，剛才唐納德·E·鮑爾斯博士也提到了，接下來我們會更具體地講。
(3)關於性格，我們做了什麽，等等，性格在職場中是否很重要？
我們說的是考試，所以要說性格。它對壹個組織的成功起重要作用嗎？
⑤還有就是性格和領導力的關系，性格在多大程度上會讓壹個人成為成功的組織領導者。
⑥不同文化之間存在性格差異，不同文化之間會出現多大程度的這種性格差異。
⑦此外，還要考察人格的測量和人格的實際應用。
首先，讓我介紹壹下我的公司，SHL集團。妳們中的壹些人可能對SHL集團很熟悉。到現在已經有30年的歷史了，是壹家全球化的公司。我們關註的是三個領域，壹是提供產品，二是提供個人考試測評等產品，三是培訓。McYu先生之前提到過這個。他的團隊曾經做過培訓，並總結了行業內的最佳實踐。另外我們也做咨詢，我們給客戶提供解決方案。我們在世界各地都有自己的企業。從地圖上可以看到全世界商家的分布。至關重要的是，我們的全球發行使我們能夠覆蓋全球所有主要語言。
就像我剛才說的，不同的人對人格有不同的定義。從我們公司SHL集團的角度來看，我們認為個性應該被定義為壹種首選的行為風格。妳習慣在團隊中工作嗎？還是妳習慣了把所有東西都整理好？這是妳的行為偏好風格。
智慧始於定義。-亞裏士多德
東哥解讀:嚴格來說，這裏說的人格應該是人格特質和行為風格。以前我總是講兩者的區別，主要表現在以大五人格為代表的特質論(大五人格的理論和測量會在後面專門的文章裏討論)和基於DISC的類型論(還有壹點:市面上很多人自稱精通DISC，量表也很多，但真正靠譜的不多)。兩派之間有很多爭論，包括MBTI前段時間受到特質理論的質疑。
但我的觀察是，人格特質和行為風格解決了人性的本質問題:我們在哪些方面相似，相似到什麽程度；
我們在哪些方面不同，不同到什麽程度；
為什麽我們有自己的做事方式。即內驅力是什麽。
如果我們看到壹些個體，隨著時間的推移，他們的性格其實會表現出壹些變化。比如壹個人21歲，性格外向，喜歡和別人說話聊天。十年後他會這樣嗎？其實人的性格特征隨著時間的推移基本是穩定的，但關鍵是性格會發生變化，所以我們在使用性格工具時，使用關於壹個人性格特征的最新數據是非常重要的。如果我們在做這份性格試卷，就必須對壹個人的性格做最新的調查。
在歷史上，理解人格的壹些方法
我們來看看人格的測量。幫人測試人的性格有很多方法，歷史上也有很多不同的方法，現在還在用。比如這個凹凸是個很上進的人，那邊有個凹凸就是個藝術家。我們看到組織裏有些人頭上有這樣壹塊骨頭，說明這個人其實有這樣壹個特點。另外，我們會通過他的體重來衡量他的性格。比如這個人比較胖，可能是性格比較隨和。如果壹個人很強勢，可能是有野心的性格。其實人的身體特征和性格是有聯系的。
另外，我們看到過去有壹種測量性格的方法。讓我們看看星座。他們是什麽樣的星座，星座能告訴我們壹個人有什麽樣的性格特征嗎？這些是我們過去見過的壹些測量人格的方法。在現在的這些人格理論中，我們經常看到壹些人格理論，分析人是如何以不同的方式形成自己的人格的。比如像弗洛伊德壹樣，弗洛伊德認為人是潛意識的，人格來源於潛意識。隨著人的誕生，潛意識壹直在進化，而其他有個性的人可能來自於他的經歷。讓我們來看看壹個孩子。如果這個孩子看壹個遊戲，這個電腦遊戲就全是打架，這個孩子就會學會和別人打架。我們可以在SHL集團的理論中測量我們的心智，通過測量我們的性格得出結論。
如果再看人本主義的理論，人本主義認為人可以實現自由發展，培養壹個人的技能和他的行為習慣。唐納德·E·鮑爾斯博士以前提到過這些問題。當我們談到性格時，我們在多大程度上使用了這種性格，然後性格與工作的關系又在多大程度上呢？我們認為主體，或者說申請人，可以申請經理或者員工。如果他們完成了個性問卷，他們必須確保他們回答的問題必須與他們的工作相關，並且確保考試是有效的。在這種情況下，
正確使用人格測驗應註意的問題
還有壹點，可以從左下角看到有效性的合理性。如果我用的是問卷，和工作內容有關系嗎？舉個例子，如果我在招聘壹名飛行員，也許我會找到壹個能遵守規則並在危機面前保持冷靜的人。我覺得這些素質在我的工作中非常重要，所以我會以此為基礎做壹份調查問卷，以保證測試內容的有效性，也就是說測試內容必須和工人壹致。
性格和工作表現也有關系。比如我覺得這個飛行員就有這種傾向，他能很快做出決定，他能保持放松。他會比別人做得更好嗎？會不會比沒有這個特點的人做得更好，也就是性格和工作業績的關系。最後，我們使用的結構是否能夠測量出想要的特征。比如有沒有可能考察壹個人解決問題的能力？每個問卷都可以包含這樣的內容。
我們來看看為什麽性格要和工作結合，要搭配。如果說性格是壹個絕對的人對工作的態度，那麽知道我們能從這個人身上得到什麽，我們應該從他身上期待什麽，我們能不能依靠他，這個人能不能被我們信任，這個人的喜好能不能符合他的職業角色，就很關鍵了。如果我要找壹個項目經理，他需要有計劃和分配資源的能力。這個人的性格偏好能否和這些工作要求聯系起來，對於工作來說是非常重要的，因為如果妳有這些能力，妳其實可以在這份工作中如魚得水的做得更好。
在喜好方面，我們是怎麽看待壹個人的優點和缺點的？讓我們看看這個人真正開始工作時的優缺點。他的缺點和優點是什麽？讓我們看看他們是否有雄心勃勃的想法。壹般來說，組織都希望找到壹些有才華的人，我們也願意提拔他們。要看他們是否有野心，這個人是否想成功，是否想承擔壹些有挑戰性的工作。這與我們的人才管理流程壹致嗎？
領導人格與組織命運
另壹個關於性格的問題，他是如何產生影響的？如果把他放在壹個團隊裏，這些人是不是想單幹，不想和別人合作？還是這個人願意和別人形成* * *知識，願意和別人合作，或者願意帶領團隊？他的性格對別人有什麽影響？
最重要的是這個人的領導風格怎麽樣。如果妳去壹個企業組織，這些個人的性格，尤其是高層的人，會對整個組織的技能產生影響，尤其是他們喜歡什麽樣的操作風格。所以這種性格其實和領導風格和他的方面有很大關系。飛行員的情況我已經講過了。如果他們遇到了災難，在這種危機中他們該怎麽辦？他們是願意自己做決定，還是向他人尋求知識？那麽他們在處理這種困難的時候是怎麽做的呢？比如壹個組織突然出了問題。去年，我們經歷了壹場嚴重的金融危機。有些組織領導是如何處理這些事情的？當這些人面臨壓力時，他們會怎麽做？
特質理論和類型理論
所以如果妳看看我們關於人格的壹些研究，問卷中當然有各種各樣的發現。如果用數字來分析這些，壹般可以找到這個個體的五種理論，人格的五種理論，以及任何可靠的人格問卷，基本上可以分為五個領域，五個領域基本上可以概括人的性格，比如是否開放，是否願意改變，是否願意發現壹些新的想法，是否有創新精神，是否能夠依賴這個人，是否能夠指望他，是否能夠有效地做每壹件事，是否外向，是否願意和別人呆在壹起，是否願意影響別人。反過來就是內向。這個人的能力來自內心，也有意願，是否和別人合作，是否團隊合作，是否和別人壹起想辦法。還有壹種叫神經質，是他們的思維方式，是他們的精神狀態。如果出了問題，他們通常會變得緊張。還是敏感？等壹下。所有這些都會對他們的工作場所產生影響。
有什麽困難？這五個方面其實很寬泛。我們要衡量的東西很寬泛，其實應該更細致。比如說我們講盡職調查，看我們是否註重細節，是否願意前瞻思考，是否願意遵守規則。我想找壹個領導者，壹個管理者，也許我對戰略感興趣，如果他們能向前看，這就是我喜歡的。還有呼叫中心或者銀行工作人員。如果我想和壹個人做交易，我需要知道他的細節能做對，不會出錯。所以這五種模式都是有用的，尤其是在描述人的性格時，但在實際操作中，還需要進壹步細分。
這些心理學家在考慮壹個人的性格的時候，尤其是我們測量的時候，壹般是從兩個領域來測量，壹個叫特質理論，壹個叫類型理論。我們說的類型，是指我想找到不同個體之間的壹些相似之處，放在壹個盒子裏，用壹種類型找到不同的方法去衡量人。從心理上講，比如鼠年、狗年、豬年等。，妳可以把這些人按生日分類，這樣更容易讓人知道我其實是兔年的，我是屬兔的。當人們知道妳的年齡時，他們會把人分成這樣不同的類別，這就給了我們壹個大致的界限。
東哥解讀:其實類型論，比如碟報，並不是簡單的把人分成四種或者n種類型。即使兩個人的測試結果都是工作面具下的DI風格，也會有不同的行為差異。因為它既有質的區別，也有量的區別。而且，它測量了人們在三種情況下的行為偏好:例如，壹個人在家裏可能很友好，很有愛心；在公司，會有能力，果斷，強勢。當然，這並不意味著妳在不同的情境下壹定有不同的行為偏好。其實我們可以通過幾張圖的差異來看他在工作中是否充分發揮了他天生的行為風格，是否壓力很大，是否會有離職傾向等等。
圖表:選自PPA托馬斯國際公司。如有侵權，請告知刪除。
但是通過他們特質理論的另壹種方式，每個人，每個個體，都有壹些不同的特質，不同的特征。如果能這麽看，就更容易把他們的性格和他們的能力聯系起來，比如他的領導風格，領導能力。讓我們回到剛才效度的問題，在這個問題中人們經常會問壹個問題，妳的壹個人格問卷有用嗎？怎麽知道性格問卷和他工作技能的關系？當我們展示這張幻燈片時，我們有壹些工作成果。這與SHL集團無關，只是壹個間接的研究。我們稱之為分析。本研究通過不同的組織和不同的研究對其進行整合，試圖發現是否存在普遍的粗線效度，尤其是不同過程之間是否存在這樣的效度。妳會發現有壹個刻度，從正1到0。如果妳看下面是壹個隨機預測，很多機構都用這個，妳就能看出他的年齡和這個有關系。對於成年人來說，我們可能會看到他的年齡與他工作技能的表現無關。有的人找工作可能會給妳這份工作，因為妳35歲了，所以妳比那個人大五歲，妳可能有五年以上的經驗。沒有必然聯系。
高潛力人才的六商
另外，我們還可以看到人們遵守紀律的情況，以及其他指標，通過這些指標，我們可以看到他們的求職者之間是否存在這種聯系。所以如果能有壹些客觀指標就更好了。我們還可以看到他們的能力和結構化面試，這可能會給我們壹個更好的效度。妳也可以看到這裏有壹個性格問卷，大概在中間。這是什麽意思？也就是說，沒有壹個測量會給妳壹個更好的預測，但是如果妳壹起使用它們，妳會另外獲得更好的效度，所以更容易選擇正確的人。中級人格問卷在中間部分，他可能和妳工作上的成功有壹些聯系，但是壹定有意思的是，妳看這個組織，妳會看那些被提拔的人，尤其是姿態比較高的。我們會發現這些性格與這些人有關，尤其是處理人與人之間這類事情的能力，對他們工作的成功有影響。我這裏也有壹些組織。
美國壹家機構給出了6種商數，在職場中很重要。我們這裏有智商。這是其中之壹，就是看壹個人有多成功，能不能解決這樣的問題。這個講智商，第二講技術和運營商數。他能否升到公司的最高層是非常重要的。第三個動機商，如果妳的動機不好，或者沒有很大的動機，很難上到公司高層。第四個經驗商，這個經驗有多重要，對妳成為壹把手重要嗎？第五，人際交往商，還有學習彈性商，我們會發現，公司在最底層，MD的時候，人際交往商是最重要的，但是如果看最高層，還有MQ，智商，LQ。最重要的是看他的智商。越是高層管理者管理人際交往能力，越是重要。中間部分是LQ，學習靈活性的問題。
性格問卷更有用的壹點是什麽因素阻礙了人的晉升，不是看不懂數字，也不是沒有技能。其實壹般都是性格有些問題，不壹定聽得進去別人的話。他們的觀點太狹隘，不想和別人搞好關系，所以很難被提拔。了解壹個人的性格很重要，妳才能知道他能走多遠。
這裏我想說的是，當壹個個體在組織中的權力和影響力越來越大時，這個人擁有的機會和空間越多，對組織績效的影響就越大。如果妳是CEO或者高級經理，他如何應對新的市場形勢會有很大的影響。如果另壹個人非常願意承擔風險，他們可能會不考慮後果就願意先跳進去，所以會對妳的高層管理者的性格、與他人的相處方式以及整個組織的績效產生很大的影響。
不同文化間的個性差異
所以很多人說這些關於個性的觀念其實是壹種英國觀念，來自英國，他們說的沒錯，因為有壹些因素。看每個國家的文化側重點。我們被稱為個人主義。左邊有英美人士，不願意和別人達成理解，所以總是願意強調個性和個性，而實際上放眼其他地方，包括中國。他們更強調實現* * *並願意與他人合作，所以我們需要記住這壹點，尤其是當我們看壹個人的個性和他們的權力時。世界上不同的國家對權力有不同的看法和態度。在我們國家，在英國，我們不會過多考慮我是誰，高層的總經理是誰。我實際上對高層的人直呼其名，我不太在乎他的級別。在世界的其他地方，這種權力距離可能會比較大，這些處於頂層的人實際上離下面的人很遠，所以底層的人非常害怕那些處於頂層的人，這會對他們產生壹定的影響，所以我們需要記住這壹點，尤其是決策過程是如何進行的。
這其實是壹個彩圖，展示了全世界的人是如何看待實力差距的。在西方，我覺得在歐美，人們關註的核心是工作項目，數據，錢，任務的完成情況。如果我們看看中東、南歐或南美的情況，人們更關心個人。例如，如果妳去那裏參加壹個商務會議，壹個人可能會遲到半個小時。因為這個人很重要。在東南亞這樣的國家，人們會聽領導的意見，會點頭，領導說什麽都會點頭。
如何避免性格測試中的裝乖現象
發壹份關於性格測量的問卷，如果填寫問卷的人故意隱瞞自己的性格，該怎麽辦？我們這裏的問題是，人在填寫問卷時會不會扭曲人格，我們來回答？什麽事？這裏我想舉個例子。這是問卷的壹部分。它不要求人們同意或不同意。不是說我這樣，而是那樣。我們會讓人們選擇自己的傾向，比如第壹個問題有三個選擇，每個問題人們會選擇最壹致的和最不壹致的，避免人們扭曲自己的性格。
東哥解讀:這是壹個必答題目，可以有效避免被試裝假。但是，要完全避免社會贊譽，還是很難的。
圖表選自:SHL人格問卷。如有侵權，請通知我們刪除。
我覺得這可以幫助我們真正了解壹個人的性格。另外，我們可以看看這樣壹個報道的案例。壹方面的偏好如何影響另壹方面？我們可以從這裏的1看到。10，中間部分是大多數人的偏好。可以看出這個人和其他人相比，各方面都處於壹種什麽樣的情況。在我們知道了壹個性格特征的明顯程度之後，我們就可以把它和工作的要求聯系起來，看它對工作是否有幫助。
人格測驗實際應用實例
另外，我們來看看如何測量性格。事實上，余先生和唐納德·鮑爾斯博士剛才都提到，這裏有壹個需要考慮的關鍵問題，即我們如何衡量我們工作的成功。如果妳是壹個找高級管理人員的企業，或者妳想找壹個特定職位的人，妳怎麽知道這個職位的成功，有哪些可以說是成功的？如果我去壹個組織，說每個人都要被測試和衡量，但我實際上並沒有對我要衡量的東西做詳細的計劃，所以妳必須明確每個職位是什麽，它的成功是什麽，然後開始衡量。只有這樣，才能找到合適的人，取得成功，這也可以說是最終使用這種方法論的意義所在。
對於某壹類工作，我們會給妳壹些具體的例子。比如這裏有個機械師，可能這個人造飛機，或者汽車修理工等等。我們認為汽車修理工或者修冰箱的技工，壹定要有細節意識，壹定要能盡職盡責，完成工作，不能半途而廢。因此，我們必須完成自己的工作，此外，我們必須有實踐能力和分析能力。他們必須解決問題，遵守規章制度。我是壹家航空公司，我有修理工。如果他們不遵守規則，我的飛機可能飛不起來，可能會從天上掉下來。
還有其他類型的工作，比如操作員，在世界各地也發展非常迅速。如果這個人是在聽電話，接收電話的信息，或者是看屏幕上出現的壹些信息，我們希望他能有細節感，有責任心。另外，我們也希望他們在社交生活中能夠有自信，能夠與客戶自由交流。另外，我們也希望他們能夠放松。有時候是在抱怨，對自己打交道的客戶不滿意，所以運營人員壹定要有輕松的心態和團隊意識，這才是壹個運營人員應有的人格。
我們再來看看銷售人員。這很有意思。壹個銷售人員的成功在於這個人有多認真和執著。所以壹個銷售人員不僅要會說大話，還需要壹定的口頭表達能力。如果妳是壹名銷售人員，妳必須能夠說服人們這些產品的特點，所以妳應該令人信服，但同時妳應該盡職盡責，社交自信，並註意強硬的結果。
我們再來看看飛行員。這壹點我之前提過，因為對於飛行員來說，有壹些特質是很多工作必須具備的，比如盡職調查。當然，除了盡職之外，還需要其他的人格，比如飛行員在壓力下需要放松。遇到氣流波動，飛行員不能說不知道怎麽辦。他們必須能夠承受壓力，並有遵守法規的要求。這些性格是其他崗位不需要的，所以必須首先。
我們來看看管理者。管理者必須有領導能力、決心和戰略眼光來向前看。我的組織應該何去何從？此外，他們必須適應變化，能夠應對新的環境和挑戰，具有說服力，具有創新精神並註重結果。
所以我們可以用性格問卷來了解這個人的喜好是什麽。壹旦我們知道哪些性格對工作非常重要，我們就可以分析這個人是否適合這份工作。如果我們使用人格問卷，我們認為如果妳使用它，這個組織必須有能力和技能自己使用這些問卷。比如妳可以和妳的經理溝通，研究如何做這樣的問卷評估。在這裏，我會告訴妳關於窗口，這是從上到下在左邊。我個人給出答案，上面是反饋接受者，也就是上面這條線是反饋接受者給出的反饋。可以分為兩種，壹種是已知的反饋接受者，壹種是未知的反饋接受者，有些人自己並不了解自己，所以我們要用這些問卷讓他們進行問卷調查然後我們才能了解他們，有些公司員工讓他們回答問卷，這是讓他們更好的了解自己的壹種方式。他們可以走出盲區，更了解自己的性格。經常有人說這個經理做的不好。他為什麽過得不好？通過這份問卷，我們可以知道他的性格中有哪些與工作不符的地方。妳在這個個人組織中是如何表現的？當我們看人們的行為時，我們可以看到他們是否喜歡計劃、新想法、分析等。如果我們明確了壹個人的偏好，我們就可以把它和他的行為聯系起來，這對於壹個職位來說是非常重要的，所以我們在這裏看偏好，把偏好和同齡人的行為聯系起來，這樣我們就可以知道最後的結果是什麽，也就是這個人最後的表現是什麽。
如果要把這個人和工作匹配起來，可以把壹個人的喜好放在壹個表格裏，然後用百分比來衡量他和工作的匹配程度。比如這裏看到的例子，組織其實考察了某個崗位必須具備的壹些素質，讓壹個人做了壹個問卷。根據這個人的問卷回答，我們會知道這個人會在多大程度上適合這份工作，他會讓我們知道如果這個人可能做這份工作會更合適。
當然，說這個人做得好不好是另壹回事，但首先我們會了解這個人有多大潛力，他是否適合這份工作。
有壹些人已經在組織中工作了，比如經理。我們可以為他們思考壹些關鍵的人格特征和工作特征之間的關系。他們有什麽優勢，這些管理者還有哪些方面需要進壹步培養。在很多組織中，人們想做的是像人力資源經理那樣調查人。這裏給大家舉壹個例子，個人能做什麽，如何持續發展自己，那麽他就不僅僅是人力資源部門可以控制這個人才的發展。
在這裏重申壹下，我們知道這個人的性格，性格真的會對壹個人的工作績效產生重要的影響，而且這個性格問卷要有很強的效度，這個性格問卷的結果會告訴這個人他的性格是什麽樣的，如果他做了領導會做出什麽樣的決策方法，他也會給我們提供其他的信息，比如通過考試，角色扮演，來進壹步補充性格問卷的這些發現，進壹步鞏固和驗證這些結果。