這些因素是我不錄用妳的主要因素。
1、盛氣淩人、傲慢
在面試過程中，妳態度傲慢、說話咄咄逼人，感覺我是應聘者，妳是反而面試者。
當我問及公司的培訓體系是如何完善的，妳告訴我公司的培訓體系壹直很完善，根本不用妳再去完善它。
當我問妳有沒有開發過培訓課件時，妳告訴我公司的培訓課件都開發的很完備了，妳不用再開發。
妳說妳們新員工入職培訓中包含企業文化
的內容，當我問妳企業文化方面是如何培訓的，妳告訴我就是公司簡介和公司理念，我追問妳企業文化是不是就是這些方面，妳很確定很肯定的告訴我企業文化就是
這些方面，我糾正說企業文化應該包括物質文化、制度文化、行為文化、精神文化時，妳在我話語沒落時就說妳們培訓課件中都包含這些內容。
當我問及妳的期望薪水時，妳告訴我妳在面試別人時都是這樣和別人談薪水的，妳讓我直接根據妳的表現定壹個待遇，妳說妳相信我能給妳定壹個妳理想的待遇水平。
當我讓妳問我幾個問題時，妳把我問妳的幾個問題換個說法又讓我來回答，壹邊問還壹邊晃著頭抖著腿。
有才不能傲物，有本事不能目空壹切，在面對考官時，要謙虛、不要過度自信，語氣不能咄咄逼人。這些妳沒有做到。這是我不錄用妳的原因之壹。
2、缺乏崗位自主學習性
抱歉，我只能想到這七個字來形容妳，也是主觀形容吧，因為我實在想不到用什麽話來形容了。
妳說妳有幾年的招聘經驗，當我問妳是如何篩選簡歷的，妳告訴我只要有投簡歷的妳都打電話通知面試，這樣總能招到合適的人員。
當我問妳某個人簡歷中提供的信息很少，從簡歷描述中能看出此人有可能符合公司的要求，妳會怎麽辦？妳告訴我直接打電話通知此人過來面試。我追問有沒有想過先用電話了解壹下這人的情況時，妳說不用，過來面試後就知道這個人到底適合不適合公司的要求了。
我問壹名員工連續曠工三天了，妳們公司沒有曠工這方面的制度，妳如何做。妳說直接解除勞動合同。我追問如果員工申請仲裁呢？公司可能會輸的。妳肯定的告訴我不會輸，因為員工曠工三天就可以解除勞動合同。
通過面試，我感覺到妳缺乏崗位自主學習性，妳把在公司學到的東西就認為它是正確的，而沒有去想過它的合理性和合法性，也沒有想過把自己的崗位知識去完善，當妳把這些經驗帶到我公司來的時候，糾正妳的習慣經驗比我帶壹名新人還累。這是我不錄用妳的原因之壹。
3、簡歷和面試中虛假成份太多
簡歷中和面試時，適應的誇大壹下也是允許的，前提是不要讓考官去發現，而壹般情況下，適應的誇大，考官也難以發現。但是不要過於誇大，或者提供太多虛假的成份。
在妳的自我介紹中妳說對招聘和培訓工作
很精通，從簡歷中來看，妳第壹年在壹個公司做行政專員，而後的壹年多在另壹家公司做人事行政主管，直接對總經理負責。這家公司是在妳去前成立時間不久，我
問妳人力資源體系妳是如何搭建的，妳說公司人力資源體系很健全。我問全公司培訓工作是如何開始的，妳說這都是妳手下的專員在負責，妳不負責。我追問：妳說
妳對培訓很精通，這個精通體現在哪？妳說妳負責新工培訓。後面的問答中，得知課件是手下的專員做，由總經理審批後實行。而妳在整個公司的培訓體系中，只負
責壹個新工培訓。
妳說妳在壹家集團公司任職培訓專員，而
且負責招聘的只有妳壹人。僅憑妳這壹句話我就壹直追問，其後改口說在下屬子公司任招聘專員，最後說在子公司的壹個分公司裏面任人事專員。整個面試過程中妳
可能沒想到我為什麽就壹直追問妳的工作單位和崗位。因為這家集團公司剛給我打電話邀請我去擔任招聘經理，所以對這家公司的基本情況、組織結構等我還是很了
解的。
妳說妳在上壹家單位任人事專員，各個崗位都工作過，對人力資源各個模塊都熟悉，在我的了解中，我發現妳的崗位只是壹個人事文員的崗位，配合其它幾個專員工作的。在面試過程中，妳壹再掩飾這壹現實情況。
當掩飾被揭開，虛假成份被發現的時候，大方的承認至少不會給我留下再壞的印象，但是妳還在掩飾，這是我不能錄用妳的原因之壹。
4、誇誇其談
在面試過程中，誇誇其談是最不被看好的，因為只要用心學壹下，理論誰都會闡述，難的就是自己的實際操作。
當看到妳在上壹家公司任人事行政經理，
我告訴妳今天不采用面試的方面，咱們就相互交流壹下。從和妳的聊天中，妳告訴我在公司是如何完善培訓體系的、如何建立薪酬制度和考核制度的、是如何進行企
業文化建設等，當我問及妳實際操作時，妳還是在講理論。自始至終，我提及的壹些細節妳都是以大而廣的理論來回答的。最後再問妳公司有多少人，人事行政部有
幾個人時，妳告訴我公司有將近100人，做人事和行政的只有妳壹人。
我需要的是能在我手下踏踏實實的做事的專員或主管，而不是壹直在講理論卻不知道如何操作的專員或主管。這是我不錄用妳的原因之壹。
二、輔因
輔因並不是我直接PASS妳的因素，在同等條件下，我還會對比綜合表現。或者就是因為各項輔因而導致我不能錄用妳。
1、不守時
在電話中，我部門專員和妳約定了面試時間，並壹再確認妳能不能按時來參加面試，但是即便是這樣，妳還是不能準時來面試，未準時的原因只字未提。對於不守時的妳，我在簡歷中是畫壹個問號的。
2、簡歷因素
電話約定面試時，我們專門請妳帶壹份個人簡歷，但是妳有各種原因：時間太緊張，忘記打印了；網站上有我的簡歷；到公司面試怎麽還得填寫公司的應聘登記表，自己帶簡歷沒多大用……
妳參加工作都有三五年的時間了，給我的還是大學未畢業的簡歷，問及原因，竟然是沒顧上做新的、不會做……
妳自己去面試都不重視簡歷，我想象不到如果妳來我公司後是如何要求其他應聘者簡歷情況的？
3、緊張
妳有招聘專員和培訓專員的任職經歷，但是在面試過程中壹直很緊張：說話帶顫音、胳膊和腿壹直在發抖、面對我的直視時壹直是躲躲閃閃……
緊張是可以理解的，但是作為HR去應聘工作，緊張到這種程度我是不能理解的。
4、急問待遇
在面試前，我沒有向妳介紹公司和崗位的情況，我的問題問完後，我讓妳可以問我幾個問題，妳直接問招聘崗位的待遇是多少、有什麽福利，然後就沒有其它問題了。
作為壹個應聘者，應該有很多問題來問我的，而並不是除了福利待遇就沒有其它問題了，妳有沒有想要了解公司的詳細情況、崗位的詳細情況等，就這壹個問題，讓我對妳的印象分直線下降。
5、面試時三心二意
接待室桌子上放著我們公司的宣傳冊，就是為了讓壹些應聘者在面試前了解公司情況的，但是在面試時，妳壹邊回答我的問題還壹邊翻宣傳冊，當我眼光壹直盯著宣傳冊的時候妳才意識到了，把它放在壹旁。
接待室外有人經過的時候，妳總是扭頭看壹下再接著回答我的問題。
面試時忌諱三心二意，但是妳壹直沒有註意到這個問題，憑這壹點，我給妳的印象分也不高。
6、回答問題過於簡潔、抓不住重點
妳做自我介紹時，只告訴我妳叫什麽，工作幾年了，不到壹分鐘，甚至是不到半分鐘，自我介紹結束。問及妳工作經歷時，妳告訴我妳工作幾年，做過招聘和培訓，然後又沒了。
“人力資源六大模塊是相互聯系的，妳的理解它們之間的關系是怎樣的？”妳告訴我說是相互關聯的關系。再問還有補充的嗎？答：沒了。
回答問題要簡潔流暢、有條理性、有邏輯性、要壹語中的，但是妳沒有註意這些，只抓住了壹個簡潔的要素，而且是過於簡潔。
7、其它細節
填寫完應聘登記表後，直接將桌筆扔在壹旁，當我要求妳放回原位的時候，妳才做這些。面試完後，我會將椅子放回原位，並將接待室的門打開，妳是直接將椅子挪後，走出門口。我們的人事專員工作時，妳湊近到她電腦前看她電腦上的內容……