當前我國民營企業員工激勵機制研究
壹.導言
目前，中國的民營企業正在開展競爭，但同時也逐漸暴露出許多缺陷。相對而言，我國民營企業普遍規模較弱，人才匱乏，缺乏吸引力。如果有良好的激勵機制，企業可以吸引和穩定壹批優秀的管理者，帶出壹支優秀的員工隊伍，創造良好的效益；沒有好的激勵機制，企業最終會被市場經濟的大海吞噬。
二、民營企業員工激勵機制的現狀調查與分析
1.激勵機制的基礎地位
現在很多私企主要是年薪制和銷售提成。在這種傳統的薪酬激勵制度下，員工、核心技術人員和其他關鍵人員的收入反映了他們在當期對公司的貢獻。評價標準主要是公司當期經營業績和個人業績。與公司的未來無關，也沒有長期激勵，只能解決眼前的問題。
2.激勵機制的現狀分析
(1)激勵情況單壹，忽略了對員工的深層次激勵。很多企業忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在壹定程度上壓抑了員工的積極性，造成了激勵與需求的錯位。企業用空洞的精神來激勵和調動員工的積極性，更難產生真正的持續激勵。
(2)激勵措施沒有針對性。企業對員工最佳需求的捕捉還停留在簡單的粗略估算上，沒有經過調查、真實的調研和科學的需求分析，並基於公司自身的業務和管理特點制定激勵政策和措施，因此壹些激勵政策缺乏針對性和時效性。在對公司的分析中可以看出，激勵缺口現象和激勵措施錯位不當造成了人力物力的浪費。
(3)對激勵機制的理解不正確、不全面、不平衡。從現狀分析，員工對物質激勵更感興趣，有看“錢”的趨勢。這不能說與企業對激勵機制的片面理解和執行無關，也不能說與各種激勵機制的不適應和不平衡無關。有的企業把壹切都換成物質獎勵，個別經營者甚至舉著壹張百元券說:“只要有就好說。”忽視員工精神和情感的溝通，導致幹群關系日益疏遠甚至緊張。
第三，建立激勵機制促進民營企業可持續發展的策略
1.建立適當的文化激勵機制——乙方文化
企業文化是壹個組織從事經濟活動所形成的組織文化，它的意識形態和物質形態，如價值觀、行為準則等，都是組織成員所認同的。管理在壹定程度上就是用壹定的文化來塑造人。只有企業文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀，他們才能把企業的目標當成自己的目標。
2.同工同酬的公平利益分配機制
建議企業采用先進的績效考核體系，按照職代會通過的考核規則，特別是各崗位同工同酬的原則，進行公正的考核。這種考核對於以年輕人為主的民營企業來說，有足夠的激勵。年輕人不需要考慮他們的資歷，關鍵是塑造他們的專業能力，這為公司註入了新的活力，極大地調動了員工的積極性和創造性。
3.增強參與意識，構建溝通機制。
隨著企業組織形式向扁平化結構的轉變，參與團隊顯得尤為重要。通過參與，員工可以對企業形成歸屬感和認同感，從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。這些對於壹個員工來說非常重要。企業只有建立良好的溝通機制，鼓勵員工參與管理，充分展示員工的主人翁精神，促進高度團隊精神的形成，減少決策失誤，才能保證可持續發展。
4.分享企業價值，做好職業規劃。
價值分享激勵重在長期激勵，屬於深層次的激勵體系。目的是將員工的個人利益與企業的整體利益、個人和企業的發展更有效、更緊密地聯系起來。公司在為自己制定長期規劃的過程中，也包含了每個員工的職業規劃。這種激勵機制可以讓員工切身感受到主人的味道，讓他們有強烈的歸屬感，從而激勵他們長期為企業做出貢獻。
四。結論
人才是企業活力的源泉，是企業發展的根本動力。通過有效的激勵，吸引有才能、有知識的人才，將社會人才轉化為企業的人才，使人才的價值在企業中得到體現，依靠人才的智慧和創造力，企業才能發展壯大；通過有效的激勵，消除員工的各種心理顧慮和消極因素，變被動為主動，由無意識變為有意識，將企業目標的實現轉化為員工的自覺行為，最大限度地提高企業的核心競爭力。
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