HR要知道人才篩選方法。人才是企業發展的核心，人員招聘非常重要。找到企業需要的人才，也是HR績效的體現。減少誤解，了解壹些人才篩選的技巧和方法，是合格HR必備的技能，請看下面HR應該知道的人才篩選方法。
HR要知道的人才篩選方法1壹般來說，企業面試官不合適的角色及其帶來的誤區有以下幾點:
1，事實查找工具
這裏說的事實發現者，是指面試官只把問題限定在具體的事實信息上。
比如“妳大學都學了什麽樣的課程”“妳原來的公司有多少人”等等。
似乎他們的目的只是為了發現壹些事實，或者是為了確認簡歷上的內容。
當然，需要確認這些事實信息，但這樣的問題只會控制求職者的反應。
他們無法專註於自己的求職動機、價值觀、能力、性格特征等更重要的信息。
2.理論家
與事實發現者相反，這樣的面試官經常會問求職者他們的信仰和價值觀。
比如像“妳為什麽……”或者“妳認為應該怎麽做……”這樣的問題。
這些問題的答案是求職者認為壹件事應該怎麽做，而不是他實際怎麽做。這樣的結果無法得到求職者的實際行為。
其實求職者的實際行為往往更重要。
3.臨床醫學家
有些面試官喜歡問求職者壹些關於他們深層感受、態度和動機的問題，比如“請告訴我……妳怎麽看……”。
他們喜歡解釋或分析求職者的行為，這往往是主觀的，不可靠的，因為感覺不能解釋求職者實際做了什麽，能做什麽。
4.推銷員
有些面試官喜歡通過引導性提問來獲得求職者的認同，像業務員壹樣把自己的觀點強加給求職者。
比如“妳不覺得這是最好的做法嗎？”像這樣的問題。
這類面試官喜歡用自己的壹套固有模式去衡量求職者，會有意無意地向求職者傳達自己的價值取向；
答案其實反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中經常出現的暗示效果。
有些求職者往往在理解了面試官的暗示回答後，刻意迎合面試官的觀點，因此很難獲得真實的信息。
5.算命者
這種面試官喜歡問人們將來會做什麽，比如“如果…，妳會…？”在這種情況下，未來的願景無法得到驗證。
聰明的求職者往往會說壹些他們認為面試官想聽的話，這樣很容易在面試中造成光環效應。
即當求職者的回答與面試官的想法壹致時，後者會對前者產生好感，並將這種好感擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的高估或低估。
專業面試方式推薦:
1.描述性訪談法是基於行為連貫原則發展起來的。
面試官通過求職者對其行為的描述了解兩方面的信息:
求職者過去的工作經歷，判斷他選擇這個組織發展的原因，預測他未來在這個組織的行為模式；針對具體行為了解他的行為模式，將他的行為模式與空缺職位的預期行為模式進行對比分析。
面試時，面試官往往會要求求職者描述自己某個動作的過程。
比如面試官會問“妳能談談妳過去的工作經歷和離職的原因嗎？”請告訴我妳昨天辭去貴公司總經理職務的情況。
2、行為描述訪談可以從以下幾個方面進行:
2.1.收集過去的行為案例，判斷行為反應。
要知道候選人是否真的能做到他們描述的那樣，最好的方法是收集壹些過去行為的例子。
有些考生做過的例子比他們告訴妳的更重要:“經常做，壹直做，能做，會做，可能做或者應該做”。
通常考生給出非行為(理論)答案的頻率較高，給出的觀點往往不壹定是自己真正做過的例子。
面試官要結合實際描述和應聘者做過的例子做出正確的判斷。
2.2.問行為問題。
通常行為問題都是用這樣的語氣提出的，比如:“請談談妳在……時遇到的情況”“妳遇到過……的情況嗎？請談談其中的壹個。"
面試官還可以通過以下問題，在實際面試過程中區分行為問題、理論問題和引導問題。
解決問題的能力:
“請說說妳最近在工作中遇到的壹個問題(質量問題、設備問題、工藝問題)。妳是怎麽解決的？妳是如何解決生產過程中的問題的？能不能解決質量的問題？”
適應性:
“請告訴我壹個您不得不根據不斷變化的需求進行調整的案例。當時是什麽情況？結果如何？如果妳必須根據不斷變化的需求來調整妳的計劃，妳會有什麽感覺？妳會介意妳在短時間內換工作嗎？”
銷售能力:
“請描述壹下妳在過去壹年中最大的壹筆訂單。妳是怎麽完成的？為什麽覺得自己可以做銷售？妳能接受我們給妳定的銷售目標的挑戰嗎？”
團隊協調能力:
“作為主管，妳如何處理棘手的員工案件？妳如何處理難以管理的員工？妳擅長解決矛盾或沖突嗎？”
2.3、標準化評價標準的運用
在使用行為描述面試法時，每個面試官可能會用不同的行為標準來評價求職者。為了保證測評結果的信度和效度，面試前必須制定壹個標準的測評量表。
HR應該知道的人才篩選方法2。淺談招聘面試技巧
聊天，顧名思義，就是應聘者與面試官之間的交流，通常可以圍繞招聘崗位的相關內容進行。這時候可以是比較輕松的氛圍，幫助申請人放松，發揮正常水平。
淺談招聘面試的技巧
這部分是申請人講的，可以給3-5分鐘。這時候面試官就需要認真聽了。通過申請人的講述，可以進壹步了解申請人的能力，如知識總量和思維的寬度、速度、深度和準確性，語言組織、邏輯、概括、簡化、適應能力等。這部分很難在簡歷、筆試等地方體現出來。
關於招聘面試技巧的問題
問是指面試官的問題，通過應聘者的簡歷和面試的內容來問，比如公司關心但應聘者沒有講的點，簡歷和實際故事的矛盾，應聘者和職位的不壹致。
提問的語氣和方式也要因人而異。對於直爽開朗的考生，可以更快更直接的提問，對於內向的考生，可以委婉壹點，但無論如何，不要傷害考生，或者給他們壹個教訓。如果有足夠的時間，可以用討論的形式交換壹些看法和意見。
通過面試官的提問，可以補充妳需要了解的關鍵信息，也可以從矛盾的問題中看出應聘者的適應能力和誠信程度。
招聘面試技巧解答
回答壹般是指應聘者提出的問題和面試官給出的答案。應聘者通常更關心的是薪資待遇、休假方式、作息時間、業務流程等問題。面對應聘者提出的問題，面試官要實事求是，但可以進行藝術修飾。
壹般來說，申請人的面試時間可以控制在十分鐘左右。太長或太短都會對面試效果產生壹定的影響。以上是招聘面試的基本內容。如果妳想成為壹名優秀的面試官，妳需要學習更多的招聘方法和技巧。