壹、管理者是什麽？管理者是協調者、指導者、組織者、計劃者和控制者。哪些是內向的人沒有的？這些和內向的人有什麽關系？
第三，適合管理崗位的人有哪些？業務紮實、專業、全面、善於分析和解決問題的人；那些品質好、有領導力、有魅力的人；他們是善於識人、用人、控人，知人善任的人。而這些似乎與他們是否內向無關。
所以，毫無疑問，內向的人當然適合管理崗位。或者說管理者與性格內向還是外向沒有必然聯系。
無論內向還是外向，都適合做管理者。人是學來的，不是天生的。性格決定人的劣根性，做事決定人的能力。關鍵是看妳有沒有管理事務的能力。
壹個人是否適合管理崗位，不能單純用外向和內向來衡量。但如果非要根據性格來做決定，我個人認為內向的人是團隊中最合適的管理者，因為內向的人天生就有‘不怒自威’的光環，能更好地管理團隊。
第壹，不是所有內向的人都卑微無用。他們只是懶得讓妳看到，在我們的印象裏，內向的人就是不會說話，不愛說話，只有諾諾膽小如鼠。但遺憾的是，這種直觀印象是最錯誤的。據調查統計，性格內向的人占成功幾率的80%。那麽根據二八定律，那20%的成功人士中有80%是內向的，這顯然是天方夜譚，不可能的事情。
但是為什麽會有這樣的說法呢？因為每個成功人士都有“內向”的標簽，他們會讓自己變得卑微，成為壹個隱藏的人。他們表面上看起來很普通，但實際上他們充滿了知識，所以他們會在關鍵的時候殺了妳。
內向的人天生就有這種“偽裝”，讓人看不透。我不知道他有多重。能參加工作，能生存，甚至能競爭工作的人，不管他平時多內向，多安靜，他都有足夠的實力，只是懶得讓妳知道。
第二，壹個內向的人，當他無法拒絕的時候，就要站在舞臺上。壹個內向的人做不了工作嗎？當然不是。以我自己為例。我也是壹個內向的人。此時此刻，僅僅因為工作的原因，我不得不長篇大論地回答問題。就算平時不愛和人交流，如果有足夠的錢站在上萬人的舞臺上演講也沒有任何問題。
如果壹個內向的人成為了壹個團隊中的管理者，他的責任會更多，工作內容也會更多。當他不得不與人交流的時候，那麽他必然會強迫自己，因為他不是缺乏勇氣，而是習慣了沈默。
企業家李開復是奧巴馬的同學。他說:“奧巴馬和我都是內向的人。”
妳看，內向的人怎麽了？到了啟動光束的時候我還能是誰？只是個管理崗，更何況！
第三，內向的人更容易在管理崗位上建立威信。前面說過，內向的人天生就有“偽裝”，這會讓下屬對他敬而遠之，因為他們看不懂這個內向的領導是個什麽樣的角色。對於不能理解和理解的領導，當然最好是處處小心。畢竟我壹不小心說錯話，誰知道這個內向的領導會不會讓我沒飯吃？
註意職場中管理者與下屬員工的關系。只有和員工有了和諧的關系，團隊管理才能更加輕松和諧，從而提高工作效率。但實際上，這種和諧的關系需要有分寸地把握。關系太好，員工可能無法無天，關系太差，管理不好團隊。
所以內向的人天生的“偽裝”能讓他掌握這種分寸，因為他不會和員工走得太近，也不會讓員工因為他們的親密關系變得肆無忌憚，更不會讓關系變得更糟，因為除了必要的工作，他們之間不會有太多的交流，形成“不怒自威”的效果。
四、管理崗位，管理內容有很多種，與內向無關。在工作場所，我們有四個共同的管理內容:
01下了命令:“我來說，妳來做。”
其根本意義在於充分發揮管理者的職責，給下屬分配工作。和內向有關嗎？跟半毛錢沒關系。
成為教練:“妳不會，我來教妳。”
團隊經理需要負責指導團隊工作，在下屬不理解或不明白的時候給予指導。這是管理者必須做的。壹個內向的人，當了經理，就得幹。
03推廣團隊:“壹起商量決定。”
團隊工作由下屬員工進行，管理者站在監督和指導的立場。很多時候，他不能參與其中。需要的是他用心傾聽員工的聲音，這正好適合內向的人來扮演這個角色。
授權員工:“妳決定，妳做，我檢查。”
發掘和培養員工的才能，而不是事事親力親為，這也是管理者的責任，但和第壹點給出的說明並無不同，只是有壹個考察的部分，和內向無關。
5.綜上所述，內向的人更適合管理崗位。壹個內向的人不代表他沒有工作能力。相反，內向的人很多時候更適合做管理者，因為他天生就有很多優點，可以更好的管理團隊。
內向的人往往比較隱蔽，只要妳給他機會，他就會讓妳眼前壹亮，因為他只是習慣了內向，不必要的時候不需要改變自己，但改變的時候，他就是最厲害的人。
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內向和外向與是否適合管理沒有直接聯系，但還有壹類人不適合管理崗位。
很多人有壹個非常大的誤區:內向=拒絕表達交流=不社交=自閉，遠離他人。經常持有這樣誤解的人，不僅僅是別人對內向者的錯誤解讀，就連自己的內向者也認為內向是這樣壹個等式。
其中，喜歡獨處的人不喜歡接觸，保持壹定距離並不是不能接觸，也不代表不擅長溝通和表達。內向的人只是在相處方式上更傾向於獨立或與親近的人相處，但他們並不排斥與社會保持距離。他也可以非常擅長表達和交流，因為他不喜歡和不親近的人深入接觸，和內心交流的表達能力沒有直接關系。
除了不喜歡與人接觸，其他的性格特征，如安靜、自省、思考、情緒等，與“管理者”的要求沒有直接關系，所以內向型性格與是否適合管理崗位沒有直接關系。馬曾經說過，他是典型的內向型性格。
而且從性格、人格特質，甚至職業興趣來說，有這幾類確實不適合管理崗位:
1.感知不僅在人格氣質上分為外向和外向，還分為相處傾向(外向和外向)、判斷是基於思考還是感覺(感知理性)、生活和工作偏好(判斷和感知)等維度。這在迪斯克和MBTI的著作中有詳細的討論和實踐。
其中感性理性是維度，根據思維方式和判斷事物習慣的不同來界定其區分。感性的人是通過喜好、感受、價值觀和經驗來判斷的，除了經驗以外的其他因素都是個人主觀影響很大的個人因素。理想的判斷方式是根據外部信息(數據、事實等)進行判斷。)，這樣比較客觀。
回歸崗位，越是技術含量高的崗位，越需要以客觀事實作為研判和分析的依據，依靠個人喜好很難保證客觀的壹致性。但有些類似的設計類工作更適合感性的人，因為這類工作的標準很難界定，比如平面設計、空間設計、服裝設計等等，都與美有關。這種工作講究的是感覺和體驗，只是感性的人特別擅長。從管理崗位到高層管理崗位，其所有的管理都是由數據驅動的，數據用於判斷公司業務和戰略發展的方向，評估其業績，用客觀事實推測其優劣。也是有經驗的，甚至占了相當大的比重，但這種經驗是結合其技能能力和客觀事實綜合決定的。
所以感性的人不適合管理，理性的人更適合。
有壹個熱門問題，“為什麽女性做的管理這麽少？”部分原因是女性感性特征非常高，容易帶著感覺和情緒對待事情，這在管理崗位上是致命的。
2.技能型和技術型的區分，不是壹種人格特質，而是壹種職業錨的類型，屬於職業價值偏好，是個人成就感和發展方向在內心深處的壹種表達。
職業主播將人群分為八種類型，其中技術型職業主播類型的特點是特別愛學習，不怕無聊，享受在專業領域深入研究作品的成就感。他們更喜歡以物待人，就是喜歡研究事物的技術方法，是個技術大咖，和喜歡別人的人相反。
顯然，技術型的人在管理崗位上特別容易陷入壹種錯誤的管理風格:身先士卒，最終成為自己；看到下屬做不好就不要做給下屬做的事，自己做又快又好；最後下屬越來越閑，自己越來越忙。這是技術人走上管理崗位經常面臨的困境，因為他們不適合管理。
3.服務型服務也是職業主播中的壹個類別。服務型的人特別細致，善於觀察別人的情緒和心理反應，自己的心思也特別細膩。結合對他人的細微觀察，充分發揮其細膩的特質，在為他人服務時往往體貼入微，無微不至，關懷備至。
這類人特別適合壹些服務性崗位，比如後勤、行政、秘書等。但如果他們做管理崗位，管理角色就很難調整，會大大削弱對下屬的管理。同時，他們會過分要求下屬在工作中做高質量的服務，這在很多工作領域是不適合的。即使是服務崗位中的管理崗位，如後勤經理、秘書等，也必須至少具備管理型特征作為第二特征才能勝任。
所以服務型職業偏好群體也不適合管理崗位。
人們往往從社會通常的眼光，用自己的判斷結果給別人貼上標簽:他性格外向，他會大有作為；他性格內向，不會有前途；他性格外向，用自己的口才吸引人；他性格內向，總是不善於與人打交道。我們不能非常肯定地說這些判斷完全錯誤，但至少離完全判斷還有很大差距。就像我們在頭腦中把人分為“好人”和“壞人”壹樣，其實我們也不能壹棍子打死，壹刀切:他絕對外向，另壹個絕對外向。想想看，我們對外傾和內向都是這麽想的嗎？這些常見的想法往往會讓人誤解內向的人和外向的人。
為了搞清楚內向的人是否適合管理崗位，我們需要先搞清楚兩個基本問題:壹是“內向是什麽”或者“我們對內向的定義是什麽”，二是“管理崗位”的定義。“管理崗位”指的是什麽級別的管理崗位，基層、中層、中層、高層？這個“管理崗”是壹個什麽樣的管理崗？是財務、行政、人力資源、生產、R&D和總經理辦公室嗎？以及是什麽樣的公司管理崗位，市場營銷、幼教、成人教育、咨詢公司、生產、家政、研究院、國企、私企、外企？
只有了解了這兩個基本問題，才能比較內向者的表現與這幾類公司對管理崗位的要求，從而得出內向者是否適合管理崗位的結論。
壹個人內向的定義是什麽？從心理學上講，內向的人自我賦能的方式，或者說他們獲得活力的方式，來自於他們內在的思想、情感和觀念。換句話說，只有通過與自己的溝通和對話，才能讓自己處於最佳狀態，發揮自己的才能。他們對外界的人、事、環境很敏感，感覺不舒服。但是我們不能假設內向的人會把自己完全關在自己的世界裏。壹個人往往具有內向和外向的雙重性，尤其是成年後，因為社會和生存的需要，他們知道自己必須學會與外界打交道，久而久之就會逐漸適應與外界的接觸。這樣壹來，原本“10%外向+90%內向”的內部性取向結構，就會轉變為“30-40%外向+60-70%內向”。雖然這個結構中內向的部分仍然占據較多，但是外向性在這個結構中的比重有所增加。這是壹個成年人正常的“內向性格”，而不是我們想象的“完全自閉的內向”。
內向的人有壹些特點:專註，喜歡深度思考，喜歡垂直深度研究，自我反省，堅韌，有責任感，誠實守信，謙虛好學。
在我們對內向有了壹些了解之後，需要滿足管理崗位的要求來判斷內向的人是否適合管理崗位。
管理職位是領導他人對某個職能或部門的結果負責的職位。可能是組長，可能是主管，可能是董事，可能是經理，可能是董事，也可能是總經理。壹般情況下，基層的管理崗位要求務實，技術兩把刷子，熟悉所在職能或部門的流程；中層管理崗位的人需要壹些忍耐力、理解能力和人際交往能力(說服、溝通、適應、解決沖突)；高層管理職位需要遠見、遠見、決心、魅力和遠見。
在這些管理崗位的要求中，除了感召力和遠見卓識是天賦異稟或者極難培養和獲得的，其他都可以通過理論學習和工作實踐獲得。
對比比較管理崗位的要求和內向的人的特點，內向的人完全可以勝任管理崗位。壹個能達到管理崗位質量要求70-80%的人，已經是非常了不起的管理者了。尤其是財務、研發、咨詢類的工作或者公司類型，內向的人可能在管理崗位上做得更好。這些職位往往專業性很強，以便最大程度地服務大眾。
剛才提到的壹個現象對於理解內向極其重要。這個現象就是內向是動態變化的，可以從10:90結構變化到30:70甚至40:60結構。尤其是在人走向社會、走向成熟的過程中，出於生存和生存的需要，不得不接受和適應外界的幹擾，這是人之常情。他們學會了對壹個不相幹的人微笑，他們學會了和陌生人打招呼，他們學會了和外界進行適當的接觸。
另壹方面，也許壹個外向的人，最終會因為打擊、挫折、世俗而轉向內向。
性格不是壹個人管理崗位的障礙，而是壹種安於現狀的心態。
《西遊記》其實是壹部揭示人性的經典小說。在這部小說中，唐僧性格內向，但他是最高領袖。孫悟空性格外向，卻是唐僧利用的馬前卒。這個例子不是要告訴妳，性格外向的人不適合管理崗位。外向的人在管理崗位上有他們的優勢，但內向的人也壹樣。管理崗位上的人，性格和風格都不壹樣，無論內向還是外向，都有做管理崗位的潛質。能不能做到，最終還是要看妳的意誌。我們經常可以看到，性格外向的人進不了管理崗位，而性格內向的人在管理崗位上比比皆是。內向的關羽和外向的張飛就是極好的例子。最後還有壹點，外向的陳賡和內向的林*彪都是厲害角色。
結論:內向的人當然適合管理崗位，但是沒有野心的人很難做到。內向不是障礙，野心才是。
性格不代表不能從事某些專業工作。內向的人和外向的人壹樣，在某些崗位上有優點也有缺點。只要善於利用優勢，趨利避害，他們也能做得很好。
管理崗位也是如此。
其實管理崗位不是我們看到的那樣，外向的人才適合。
相反，大部分管理者都是內向型人才。
就像那些我們熟悉的管理者，比如馬雲、張小龍、馬花藤、李彥宏、喬布斯、比爾蓋茨，大部分都是內向的人。
但他們不僅自己的工作做得無可挑剔，管理團隊也是如此。
這是因為性格內向的人更務實，他們更善於用行動說話。
1.內向的人更善於傾聽；在與內向型性格的人交流的過程中，不會出現對方壹直說而妳只能尷尬地聽著的後果。性格內向的人，善於傾聽，善於為別人著想。他們性格內向，但心思細膩。
我曾經見過壹個R&D導演，他非常內向，不輕易和每個人談論侃侃。但是涉及到隊裏的事情，我不會猶豫。
有壹次員工辭職，從來沒有過多的批評他，而是站在對方的角度考慮他。我也很高興知道他有壹份好工作，有壹個好歸宿。
這是外向性格所不具備的。性格外向的人非常善於溝通，所以會聊個沒完。和團隊溝通，可能會出現領導說，員工聽的情況。然而，沒有人願意壹直聽別人說話。
2.性格內向的人更擅長做實事。說起內向的人，大家的形容詞更多的是:安靜，內向。
而這種性格特征的人，做事都是花心思的。他們更喜歡做好工作，而不是人際關系和工作之外的世界。
這樣做的好處是，他們可以帶領團隊爭取工作業績。在這樣的團隊下，員工更擅長做實事。
就像內向的張小龍，她善於努力，創造更多的成績，為用戶提供價值。張小龍，相信不言而喻，大家都知道這是壹個怎樣的傳奇。
開創了Foxmail、微信等各種知名產品，可以說是中國互聯網的頂級產品經理，堪比喬布斯。
3.性格內向的人比較低調謙遜。這裏我們不得不提壹個反派人物，那就是性格外向的劉。
劉的低調和謙遜無關。傲慢和誇張都是他的形象。號稱把員工當兄弟，但是面對公司高管懷孕，員工各種福利，很容易掉刀。
可以說，劉雖然有能力把做大，卻沒有能力把它做好。
尤其是在2019，各種負面消息傳到劉的時候，他根本沒有還手之力。
而內向低調的人，心思都花在當官上，而不是各種噱頭和新聞上。
綜上所述，我們可以看到，性格並不能給每個人帶來任何限制。要說限制，也是內心的自我限制。
無論是內向的張小龍，還是外向的馬雲，他們都有能力肩負重任，管理好團隊，做實事。
妳是否適合管理崗位，從來不是由妳的性格決定的。
沒有證據表明外向的人配合領導，內向的人不適合。
內向這個詞只是壹個性格分類，代表某壹類習慣性的人，和工作能力沒有直接聯系。
所以，內向的人是否適合管理，要從以下三個方面來分析。
壹、工作能力怎麽樣？工作能力壹定是職場中最重要的指標。
妳是否適合管理崗位，首先要看妳的工作能力。
內向的人並不代表工作很差。
就像我之前遇到的壹個助理主管，平時是個內向的人，不愛多說話，但是業務水平壹流。
下屬每次解決不了的問題，只要他出去就壹定能解決，所以很快就被提拔為主管。
所以內向的人只要工作能力強就可以做管理崗位，甚至做的很好。
第二，妳有沒有溝通能力。管理崗位需要和人打交道，所以妳必須有很高的溝通能力。
大多數內向的人很少說話，給人壹種不善言談的感覺。
這也是很多人認為內向的人不適合管理崗位的原因。
但是內向不代表不會交流。
溝通的方式有很多，即使面試不合適，也可以通過其他的放棄達到溝通的效果。
如果內向的人有很強的溝通能力，也可以擔任管理職位。
第三，沒有管理手段管理崗位，需要面對很多復雜的人際關系，甚至是沖突和矛盾，所以必須要有管理手段。
管理是壹種後天才能學會的技能。
有些內向的人可能壹開始並不適合這個崗位，但是他們已經做了這個工作，他們會通過不斷的學習來提高自己的管理能力。
如果這樣的人，壹定適合管理崗位。
但是，真正內向、不會溝通、不願意學管理的人，肯定不適合管理崗位。
是否適合某個職位與性格無關，與能力有關。
沒有什麽合適不合適的。
性格決定命運的說法有壹定道理。可以說，性格內向的人不適合做管理者。我覺得這太片面了。太主觀了
首先，好的管理者管的是人，不是事。
壹個好的管理者應該有識人用人的能力。按職位用人，因為會用人。為企業的發展壯大招賢納士。
其次，壹個好的管理者要有毅力帶領企業朝著壹個好的發展方向走得更深更遠。
第三，壹個好的管理者應該有非凡的勇氣和魄力。敢於挑戰，做“吃螃蟹”第壹人。
最後，壹個好的管理者會有壹個清晰的思路來加強他所服務的企業的企業文化。對自己的企業文化有高度的認同感和歸屬感。
筆指的是主體，
內向不是沈悶、無趣、不愛交際。另壹方面，用刻板印象先入為主地看待詞語的意義。
如果妳想成為壹個好的管理者，妳可以確定妳的領導能力。
內向不是缺點。這是我非常確定的事情。性格沒有好壞之分。
做管理者，要有壹定的財力和知識儲備。成為壹名優秀的管理者背後付出的代價，值得在聚光燈下為他喝彩。
解釋題友不成熟的想法是浪費時間，所有的努力都值得鼓掌。不上去怎麽知道管理崗位合適？
壹個內向的人，就像壹塊金子，埋在地下，不會發光。他怎麽做管理工作？
內向的人要有勇氣，有責任心，有毅力，有獨特的解決問題的能力，好學進取，洞察力強。我相信有個性的人可以擔任壹些管理職位。通常，內向的人圓滑，有耐心，有想法，不慌張，溫和，忠於職守。
做管理者，壹定要懂得用人。廣西新桂系首領李宗仁說的“沒有可用之兵，只有無為之將”很有道理。管理崗位很多，車間主管、生產組長、設備管理、物流管理、倉庫管理、營銷管理、財務管理、質量管理。工廠裏的工人來自五湖四海，工作能力和生活習慣各不相同。每個人都有優點和缺點。作為管理者，不要把註意力放在員工的缺點上，而要充分發揮員工的長處。比如壹個人強，就可以按照獨占規則切割線條、打磨玻璃、清潔玻璃，壹個人弱，就可以按照獨占規則裝卸、搬運重物。所以有的工廠長期招人，招的人壹段時間都沒走。他們中的許多人在工作崗位下工作，然後轉移到另壹個工種。如果他們做不到，他們就離開。
作為管理者，應該有壹點人性化的管理，這樣員工才不會流失。俗話說，好馬不如牛。善用人，發揮員工的長處，給員工留有自由發揮的空間。不能要求員工壹天做五六份工作。現在農民工有了雙向選擇的權利。福利好，工資高，文化環境好。沒有人想離開壹個能幹的經理。
目前，壹些經理與他們的老板有著特殊的關系。在早上的壹次會議上，他們說，“大家都到齊了。讓我們早點開會。我們都是同事。因為註定要壹起幹，任務重，要趕緊幹。如果我們拖拖拉拉，不肯服從時間表，想做就老老實實做，不想做就走。多壹個不算多，少壹個也不算少，包括任何人。”這些管理者的話聽了很多，卻覺得沒什麽，壹笑而過。
內向的人同樣適合管理職位，只要妳運氣好，有洞察力，有責任心。